Aux prémices d’une incapacité de travail, le collaborateur annonce à son employeur qu’il est arrêté pour une certaine période en le justifiant par un certificat médical. Du côté des assurances, tant accident que perte de gains, le premier réflexe à avoir est d’annoncer le sinistre le plus rapidement possible. « Il faut toujours annoncer les cas, y compris les cas bagatelles, car l’on ne sait jamais à l’avance quelle tournure prendra chaque situation », indique Philippe Conus de la Suva. Pour Annick Remy-Ruffieux, du côté des entreprises, il est important de comprendre de quel genre d’absence on parle, c’est-à-dire s’il s’agit d’une maladie ou d’un accident et si l’on parle d’un cas grave et conséquent ou uniquement d’une courte période d’arrêt. Un consensus émerge parmi tous les intervenants quant à l’importance de la relation entre l’employé et l’employeur. Une bonne relation établie au préalable aide toutes les parties à traiter le cas dans l’intérêt commun.

Pendant l’arrêt, il est très important de garder un contact régulier avec le collaborateur. Phillipe Conus souligne l’importance du chef direct qui est véritablement la plaque tournante dans ce genre de cas. Annick Remy-Ruffieux met en avant leurs efforts pour maintenir un contact régulier avec l'employé, mais reconnaît que ce n'est pas toujours facile, ce qui peut rendre la gestion des absences complexe pour l'employeur.

Le certificat médical

Mais quelles informations un employeur peut-il solliciter ? Et qu’est-ce qui est protégé par le secret médical ? L’employeur a le droit de connaitre la durée de l’absence, la date de retour au travail ainsi que s’il s’agit d’un cas accident ou maladie.

Tout autre information est protégée par le secret médical. Aucune information ne peut être donnée sur la pathologie, sauf si c’est l’employé lui-même qui décide d’en informer son employeur » indique Thérèse Anatrà-Luchinger, juriste à la FPE.

Elle ajoute également qu'il peut être précisé dans le certificat médical quelles tâches l'employé est en mesure d'accomplir ou non dans le cadre de son travail. Pour Dr. Philippe Otten, il est cependant difficile pour un médecin d’évaluer ce que son patient est capable de faire ou non dans son travail. « Nous ne connaissons pas les spécificités du travail de nos patients. Il ne faut pas oublier que la plupart des médecins ne sont pas spécialisés dans la médecine du travail. Parfois les employeurs nous posent des questions trop précises à ce sujet et pour lesquelles nous n’avons pas les réponses. » Les assurances rappellent que des formulaires existent pour les employeurs afin qu’ils puissent décrire de façon détaillée le travail effectué par leurs collaborateurs et que le médecin puisse ensuite plus facilement donner son aval pour telle ou telle tâche en fonction de l’incapacité. A noter également que dans le cas d’une incapacité chronique qui a un impact direct sur le travail de l’employé, l’employeur est en droit de le savoir.

Lorsqu’un employeur a des doutes sur le certificat médical, il est possible d’envoyer son collaborateur chez un médecin de confiance. Les frais que cela engendre doivent toutefois être réglés par l’employeur. De plus, le temps passé par l’employé chez ce médecin doit être compté comme temps de travail. L’employé, lui, a le devoir de se rendre chez ce médecin de confiance, sans quoi il peut être accusé de ne pas vouloir fournir de preuves de son état. Suite à ce rendez-vous, plusieurs éléments seront pris en considération pour déterminer si le diagnostic le plus juste est celui du médecin de confiance ou du médecin de l’employé. La fréquence des rendez-vous de l’employé chez son médecin ou la spécialité du médecin ayant rédigé le certificat médical entreront notamment en ligne de compte.

Et qu’en est-il du droit aux vacances de l’employé en cas d’incapacité de travail ? Chacun s’accorde à dire que tout dépend du motif de l’arrêt. Pour un employé en arrêt pour motif psychique par exemple, un séjour à l’étranger pour revoir sa famille ou pour recharger les batteries peut être une bonne chose et aider l’employé dans sa reprise future du travail. Dans ce genre de cas, l’employeur et l’employé s’accordent souvent à ce que la moitié des jours d’absence soient pris sur les vacances de l’employé et l’autre moitié à la charge de l’employeur. L’assurance perte de gains, elle, suspend les indemnités en cas de prise de vacances et c’est l’employeur qui paie l’entièreté du salaire. Dans tous les cas cependant, le collaborateur a un devoir de diligence envers son employeur et doit s’abstenir de toute activité susceptible de porter atteinte à sa guérison et à sa reprise du travail.

La reprise

S’il y a un autre point sur lequel tous les intervenants s’accordent, c’est qu’il est important de tout mettre en œuvre, pour que l’employé puisse réintégrer son poste rapidement, notamment par le biais de reprises thérapeutiques. « En tant que médecin, j’encourage vivement les reprises thérapeutiques. C’est toujours plus difficile de reprendre un travail si l’on a été déconnecté du monde pendant longtemps. J’ai cependant l’impression que ces reprises thérapeutiques sont largement sous utilisées », nous partage Dr. Philippe Otten. Marc Lambert, du Groupe Mutuel, indique qu’ils aimeraient mettre en place plus de reprises thérapeutiques mais que ça peut être lourd pour l’employeur, car souvent, une personne de l’entreprise doit s’occuper du collaborateur et n’a donc plus le même temps à consacrer à ses propres tâches. Les reprises partielles sont aussi encouragées en fonction du cas.

Philippe Conus rappelle que la Suva peut en partie prendre en charge certains coûts, comme par exemple le coût d’un taxi pour se rendre du lieu d’habitation de l’employé au lieu de travail, si celui-ci ne peut par exemple plus conduire suite à un accident mais qu’il est tout à fait apte à travailler dans un bureau. Et qu’en est-il d’une reprise en télétravail pour certains cas ? Selon les juristes de la FPE et de l’UPCF, ce peut en effet être discuté. Attention cependant à ce que cette décision soit prise de manière concertée entre le médecin, l’employeur et l’employé. D’un point de vue juridique, le médecin n’est pas autorisé à indiquer sur un certificat de travail que l’employé peut reprendre ses fonctions en télétravail uniquement sans avoir eu de contact préalable avec l’entreprise, car cela constituerait une immiscion du médecin dans l’organisation de l’entreprise.

Pour terminer, même si les employeurs essaient d’éviter cela au maximum, il faut rappeler qu’un employé peut être licencié tout en étant en arrêt si le délai de protection est échu.

Le sujet est vaste et l’on pourrait encore s’y attarder sur de nombreuses pages. Au fil des échanges, il en est ressorti non seulement qu’une bonne relation employé-employeur était primordiale mais aussi qu’une meilleure collaboration entre toutes les parties prenantes serait nécessaire pour favoriser une communication ouverte et transparente entre l’employé et l’employeur, les aider à accéder aux soutiens disponibles ou encore réduire les conflits potentiels dus à des malentendus ou perceptions négatives.

Anaëlle Deschenaux