Nouvelles jurisprudences en droit du travail et des assurances sociales

Tribunal fédéral 4A_493/2024 du 17 juin 2025

C’est l’une des questions que cet arrêt clarifie pour la première fois. Pour comprendre le sujet, revenons-en aux faits : Un ancien employé a demandé à son ex-employeur de fournir des références professionnelles à un potentiel futur employeur. L’entreprise, une grande société internationale, a mis environ dix jours avant de refuser de fournir ces références, invoquant des difficultés de communication et la délicatesse du contexte. L’employé a estimé ce refus injustifié et contraire à son droit à la protection de la personnalité (art. 328b CO).

Qu’a décidé le Tribunal fédéral ?

1. L’employeur a l’obligation de remettre un certificat de travail et des références. Le droit aux références professionnelles constitue un complément au certificat de travail, protégé par le droit de la personnalité.
2. La communication de références relève du traitement des données personnelles soumis à la LPD. L’employeur ne peut donc communiquer ces informations que si le travailleur y consent ou, s’il existe un motif justificatif (art. 31 LPD). Cela appelle à une vigilance accrue des services RH.
3. Un refus ou un abus dans la délivrance de références - comme la transmission de références inexactes ou dénigrantes – peut engager la responsabilité civile de l’employeur.
4. La loi ne fixe aucun délai spécifique pour fournir un certificat ou des références, mais le Tribunal fédéral renvoie à l’art. 75 CO qui indique que la remise doit se faire « immédiatement ». Selon les règles de la bonne foi, un délai de 10 jours pour s’exécuter est raisonnable.

Tribunal fédéral 1C_316/2024 du 6 février 2025

Le cadre législatif régissant le droit à la déconnexion est en constante évolution et il est assez rare qu’un travailleur plaide pour celui-ci. C’est pourtant ce qui est arrivé dans un dossier où une policière genevoise contestait l’obligation qui lui avait été faite de consulter ses SMS une fois par jour sur son téléphone pendant ses jours de repos pour récupération d’heures supplémentaires.

Qu’a décidé le Tribunal fédéral ?

1. Le Tribunal fédéral rappelle tout d’abord que l’employeur n’a pas « le droit d’exiger de pouvoir atteindre les travailleurs pendant leur repos, sauf s’ils se sont engagés à un service de piquet ». Il doit respecter la personnalité du travailleur (art. 328 CO) et la protection de l’intégrité numérique.
2. Cependant, dans ce cas précis, le Tribunal fédéral a rejeté la revendication d’un droit absolu à la déconnexion. Selon lui, la requérante ayant choisi une fonction dont la mission exigeait continuité et disponibilité (service 24/7), l’obligation de consulter ses SMS de façon limitée « n’était pas une restriction d’un droit fondamental » au sens de la mission assumée.
3. Cette décision confirme, que, actuellement, en Suisse, il n’existe pas encore de droit général et absolu à la déconnexion applicable à tous les salariés. En effet, le contexte professionnel, la nature de la fonction (astreinte, service continu) et l’engagement contractuel sont déterminants pour apprécier la joignabilité hors horaires.

Quelles bonnes pratiques est-il utile de mettre en place à l’interne ?

• Mettre en place une politique claire (charte, règlement interne) sur les plages de « non-joignabilité », les temps de repos, les outils numériques.
• Sensibiliser managers et salariés à la frontière entre temps de travail et hors temps de travail, particulièrement avec le télétravail et les outils mobiles.
• Contractualiser ou documenter les astreintes ou disponibilités (durée, compensation, modalités).
• Veiller à ce que les horaires, astreintes, repos soient conformes à la législation sur le temps de travail, et aux recommandations en matière de santé au travail.

Le débat sur le cadre législatif régissant le droit à la déconnexion est cependant loin d’être terminé. En mai dernier, le Conseil fédéral s’est prononcé en faveur d’un projet de loi visant à assouplir les règles du télétravail. Mais pour contrebalancer l’assouplissement de ces règles, il souhaiterait, entre autres, inscrire un droit à la déconnexion pour l’ensemble des travailleurs dans le Code des obligations. Affaire à suivre.

Tribunal fédéral 4A_193/2025 du 15 septembre 2025

Sur la base de ses conditions générales d’assurance (CGA), un assureur a cessé de verser les indemnités journalières maladie d’un assuré considérant – suite à une expertise psychiatrique qu’il avait lui-même mandatée – que l’assuré souffrait d’une incapacité de travail spécifique à son poste de travail actuel et non à l’exercice de sa profession. L’assureur a informé l’assuré le 28 juillet 2023 que les prestations seraient stoppées dès le 1^er août 2023. L’employeur, de son côté, avait déjà résilié le contrat de travail de l’employé pour le 30 novembre 2023.

Qu’a décidé le Tribunal fédéral ?

1. Le Tribunal fédéral juge illicite une clause contractuelle des CGA excluant toute indemnité transitoire. Il estime qu’elle viole le principe de la bonne foi (art. 2 CC) en supprimant de manière générale et absolue le droit à une période de transition pour l’adaptation et la recherche d’emploi.
2. Dans le cas présent, exiger de l’assuré qu’il trouve un nouvel emploi entre la réception de la lettre le vendredi 28 juillet 2023 et la cessation des prestations le mardi 1^er août 2023 était « totalement irréaliste ». De plus, l’assuré était encore lié par son contrat de travail, même si celui-ci était résilié.
3. Ainsi, même en cas d’incapacité liée au poste actuel, un délai de transition raisonnable (dépendant des circonstances concrètes, en principe 3 à 5 mois) doit être financé par l’assureur avant de stopper les indemnités journalières maladie.