Le premier août est instauré par l’article 110 de la Constitution fédérale comme le seul jour férié officiel rémunéré dans toute Suisse. Pour les employé.e.s avec un salaire horaire, le Tribunal fédéral a précisé que la rémunération n’est due que si le 1^er août tombe sur un jour habituellement travaillé.

Selon l’article 20a de la Loi fédérale sur le travail (LTr), les cantons peuvent en outre fixer huit autres jours fériés par an au plus, comme Noël ou Pâques.

S’agissant du paiement du salaire lors des jours fériés, il n’y a aucune obligation légale de les payer à l’exception du 1^er août. Toutefois, il est généralement admis que les jours fériés sont rémunérés pour les employés qui reçoivent un salaire mensuel : les jours fériés ne sont ainsi pas déduits du salaire. En revanche, en cas de contrat avec salaire horaire, c’est un point à régler ou à vérifier dans la CCT de la branche concernée si elle existe. L’indemnité pour jours fériés, versée en supplément du salaire horaire brut, se situe en principe entre 2% et 3.87% en fonction de la méthode de calcul utilisée.

Il est important de noter que les jours fériés ne peuvent pas être récupérés s’ils coïncident avec un week-end, un jour d’incapacité de travail ou de congé parental de l’employé.e. En effet, le congé est octroyé pour célébrer un évènement spécifique et ne peut par conséquent pas être remplacé par un autre jour de congé.

En outre, sauf disposition contraire dans une convention collective de travail ou dans le contrat de travail, l’employeur n’a pas à remplacer un jour férié coïncidant avec un jour habituellement non travaillé par l’employé.e.

Toutefois, lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de vacances, il n’est pas imputé sur le solde de vacances.

Les jours fériés sont assimilés à des dimanches selon la Loi fédérale sur le travail, ce qui implique que le travail durant un jour férié est soumis à autorisation. Sont exemptés de cette obligation, les catégories d’entreprises et de travailleurs bénéficiant de la dérogation selon les articles 15 et suivants en lien avec l’article 4 de l’Ordonnance 2 relative à la loi sur le travail (OLT 2).

Par ailleurs, il faut distinguer les jours fériés des jours chômés qui sont, pour leur part, des congés traditionnellement accordés et rémunérés par certains employeurs en plus des jours fériés. Les jours chômés n’étant pas assimilés aux dimanches, une autorisation n’est dès lors pas nécessaire.

Le but principal des vacances est de se reposer et se détendre. Ainsi, lorsqu’une maladie ou un accident survient durant les vacances de l’employé ou que ce dernier est déjà au bénéfice d’un arrêt de travail avant le début de ses vacances planifiées, la question se pose de savoir s’il est en mesure de réaliser cet objectif.

Certaines incapacités de travail – même partielles – empêchent à l’évidence toute concrétisation du but des vacances. Mais il y a aussi des situations où une incapacité de travail totale ou partielle est reconnue – certificat médical à l’appui – sans pour autant qu’elle occasionne une incapacité de profiter des vacances.

Selon la doctrine et la jurisprudence, il convient de distinguer les cas graves des cas mineurs. L’intensité de l’atteinte doit non seulement être importante pour entraver le but des vacances, mais aussi durable (plus de deux ou trois jours consécutifs).

Ainsi, une immobilisation complète, des douleurs chroniques ou encore une mise en quarantaine empêchent l’employé·e d’atteindre le but des vacances. Par conséquent, ces périodes ne peuvent pas être imputées sur son quota de vacances et l’employé·e pourra alors récupérer ses jours de congé à un moment plus propice.

A l’inverse, un rhume, une indigestion, une simple grippe sont considérés comme compatibles avec la prise de vacances. Ces affections légères ne privent pas l’employé·e de la possibilité de se reposer ou de profiter de son congé et ne justifient donc pas un report des jours de vacances. des affections légères : en effet cela n’empêche pas l’employé de profiter de ses jours de congé et ils ne peuvent donc pas être récupérés.

Cela étant, certaines affections se situent en zone grise : par exemple, une cheville foulée pendant un trekking peut, selon les circonstances, affecter la qualité des vacances sans pour autant constituer une incapacité de travail formelle. Dans tous les cas, il revient au médecin d’évaluer si l’état de santé de l’employé·e est réellement incompatible avec la finalité des vacances (repos et loisirs).

En résumé, si l’employé·e est en mesure de se détendre et prendre du repos, les jours d’absence doivent intégralement être imputés sur son solde de vacances, y compris si l’incapacité est partielle.

Non, il n’existe aucun droit légal à un congé chaleur en Suisse. Mais selon la législation fédérale du travail (art. 6 LTr, 16 et 20 OLT 3), l’employeur a l’obligation de protéger la santé des employés et de garantir et d’aménager des conditions de travail adaptées en cas de fortes chaleur. Pour cela, il doit notamment les protéger contre l’ensoleillement direct et veiller à ce que les locaux soient suffisamment ventilés.

Selon les recommandations du Secrétariat d’État à l’économie (SECO), les températures suivantes servent de référence dans les espaces de travail :

Entre 23°C et 26°C, la température ambiante est considérée comme adaptée pour un environnement de bureau.

Au-delà de 28°C, des mesures spécifiques doivent être envisagées, en particulier pour les groupes vulnérables (femmes enceintes, personnes âgées, collaborateurs présentant des problèmes de santé).

Dès 30°C, l’obligation pour l’employeur de prendre des mesures immédiates et efficaces devient impérative.

Si les conditions de travail le permettent, il est possible de déplacer l’horaire de travail de jour de 5h00 à 22h00 (art. 10 al. 2 LTr), à la condition de respecter le droit de participation des travailleurs (représentation des travailleurs). Ce droit comprend le droit d’être entendu sur cet horaire et d’en débattre avant de prendre une décision (art. 48 LTr). Il doit être appliqué à chaque fois que l’employeur souhaite déplacer l’horaire.

Oui, l’employeur a le dernier mot sur la date des vacances. Toutefois, selon l’art. 329c al. 2 CO, les intérêts du travailleur doivent être mis en balance avec les intérêts de l’entreprise. En effet, le souhait d’avoir par exemple congé pendant les vacances scolaires si le travailleur est parent ou d’avoir des vacances communes avec sa famille doivent être pris en compte. Néanmoins, si les intérêts du travailleur ne sont pas conciliables avec ceux de l’entreprise parce que cela la confronterait à des difficultés organisationnelles importantes, l’employeur peut refuser l’octroi des vacances.

De même, l’employeur a la possibilité d’imposer les vacances, y compris en utilisant l’intégralité du droit aux vacances annuel. Une fermeture annuelle ou une période particulièrement chargée durant laquelle la présence de l’employé est nécessaire sont des motifs suffisants.

Attention toutefois, l’employeur ne peut pas imposer les vacances du jour au lendemain. Celles-ci doivent être en principe communiquées trois mois à l’avance afin de permettre aux employés de s’organiser et de préparer convenablement leurs vacances. Cependant, nous sommes d’avis que des délais plus courts peuvent être observés dans certaines circonstances exceptionnelles, par exemple lorsqu’un solde de vacances doit être pris à l’issue des rapports de travail ou lorsqu’il est dans l’intérêt de la santé du travailleur qu’il prenne du repos parce qu’il présente des signes manifestes d’épuisement et qu’il n’a pas pris des vacances depuis longtemps.

A l’inverse, l’employé n’a pas le droit de fixer lui-même ses congés et vacances sans avoir obtenu l’accord préalable de son employeur. La prise unilatérale de vacances peut l’exposer à un licenciement avec effet immédiat, surtout si son interruption de travail s’étend sur plusieurs jours ou a été précédée d’une exigence de présence clairement formulée. Suivant les circonstances, il est toutefois conseillé de précéder ce licenciement d’un avertissement.

- Mettez en place des règles claires : définissez une directive interne qui précise les étapes à suivre pour faire une demande de congé. Cela permet de garantir transparence et équité pour tous.

- Anticipez la planification : Organisez les vacances dès le début de l’année, en mettant en place un calendrier partagé accessible aussi bien aux employés qu’aux responsables.

- Favorisez le dialogue : Une discussion ouverte en amont facilite l’accord sur les dates de congé. Chacun peut ainsi faire valoir ses contraintes ou préférences dans un esprit de collaboration.

- Gardez une trace écrite : Pour éviter tout malentendu, formalisez par écrit les décisions importantes concernant les vacances (validation, refus, modifications).