Vacances, période estivale et droit du travail : l’essentiel à savoir côté employeurs
La période estivale est là, synonyme de congés bien mérités… mais aussi de questions récurrentes sur les droits et obligations en matière de vacances et d’aménagement du travail. L’employeur peut-il imposer les dates des vacances ou les modifier ? Que se passe-t-il en cas de maladie pendant les vacances ? Existe-t-il un droit à un congé en cas de fortes chaleurs ?
Ces sujets donnent parfois lieu à des incompréhensions, des fausses croyances, voire des tensions au sein des entreprises. Afin d’y voir plus clair, nous faisons le point sur les règles à connaître pour anticiper sereinement cette période, avec un éclairage pratique destiné aux employeurs.
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Le droit à la déconnexion pendant les vacances
En Suisse, la loi n’établit pas de « droit à la déconnexion » au sens strict. Ce dernier comprend le droit de l’employé.e de ne pas consulter et/ou ne pas répondre aux messages et appels de son employeur.euse durant les périodes de repos. Un projet de révision consacre un véritable droit à la déconnexion, prévu à l’article 329k du Code des obligations. Le texte n’est pas encore en vigueur, mais le Conseil fédéral soutient l’inscription d’un droit à la déconnexion explicite.
Pour l’heure, plusieurs dispositions du Code des obligations et de la Loi sur le travail permettent tout de même de garantir un véritable repos à l’employé.é.
En effet, l’article 9 de la Loi sur le travail limite la durée maximale de travail dans la semaine à 45 ou 50 heures selon la profession, afin de protéger la santé du travailleur. L’article 321c du Code des obligations précise que l’employeur.se ne peut exiger des heures supplémentaires que si elles sont nécessaires et raisonnablement exigibles. Dans ce cas, des pauses et des indemnités particulières sont prévues. Par ailleurs, le travail de nuit ainsi que le travail du dimanche sont interdits à moins de disposer d’une dérogation.
Ces règles établissent un cadre qui permet de distinguer clairement les périodes de travail des périodes de repos. Ainsi en attendant l’aboutissement des projets législatifs en cours, les employés.ées disposent déjà d’un système leur permettant de profiter pleinement de leur temps libre.
Des limites à ce système sont toutefois posées par la jurisprudence pour certaines professions. C’est notamment le cas lorsqu’un service de piquet est prévu, par exemple dans les métiers de la santé ou les forces de l’ordre, où l’employé.e doit rester joignable en dehors de ses horaires habituels.
Recommandations :
- Préciser dans le contrat si nécessaire la fréquence attendue de consultation du téléphone en dehors des heures de service.
- Éviter d’envoyer des messages professionnels hors des horaires de travail, sauf en cas d’urgence avérée ou dans des situations pour lesquelles l’employé a donné son accord préalable, par exemple en cas de suivi d’un dossier urgent.
Travailler pour un autre employeur pendant ses vacances
Le travail pour le compte d’un autre employeur.euse durant ses vacances est en principe autorisé : chacun est libre d’organiser son temps de congé comme il l’entend. Mais attention, cette liberté a des limites. En effet, il faut être attentif à quelques éléments afin d’éviter tout malentendu.
Tout d’abord l’employé.e doit informer son employeur.euse de son second emploi afin que celui-ci puisse évaluer la compatibilité des deux activités.
De plus, l’article 329d du Code des obligations prévoit que l’employeur peut refuser de verser le salaire afférent aux vacances et même en exiger le remboursement si la deuxième activité rémunérée exercée pendant les vacances porte atteinte aux intérêts légitimes de l’employeur.euse.
Les intérêts légitimes de l’employeur.euse peuvent notamment être compromis si l’activité exercée pendant les vacances fait concurrence à celle de l’employeur.euse principal.e. En outre un deuxième emploi soulève des questions quant à la protection de la santé des travailleurs.euses. En effet, les vacances ont pour but principal le repos de l’employé.e. Un emploi pendant les congés pourrait empêcher une réelle récupération et placer l’employé.e en état de surmenage, mettant ainsi en péril la qualité du travail.
En conséquence, afin de préserver ses intérêts légitimes, l’employeur·euse est en droit de s’opposer à ce que le salarié exerce une activité professionnelle durant sa période de congés.
Par ailleurs et de manière générale, l’employeur a pour obligation de protéger la santé de son employé.e (art. 328 CO). Il doit notamment veiller à ce que ce dernier n’excède pas les limites légales de temps de travail, soit 45 ou 50 heures de travail hebdomadaire, en fonction du secteur, tous emplois cumulés. Un cumul d’activités peut faire dépasser ce seuil et ainsi engager la responsabilité de l’employeur.euse. Les jeunes de moins de 18 ans sont soumis à des limitations plus strictes : 40 heures par semaines pendant les vacances scolaires et 9 heures en parallèle des cours.
Recommandations :
- Demander explicitement à ce que l’employé.e vous prévienne en cas de second emploi durant les vacances afin que vous puissiez juger de l’opportunité de ce travail.
- Préciser dans le contrat les éventuelles sanctions pour causes d’activités lésant les intérêts légitimes de l’employeur.euse, par exemple par le biais de versement d’une peine conventionnelle ou par la diminution d’une gratification.
- Prêter une attention particulière aux dispositions de la Loi sur le travail concernant la protection de la santé par l’employeur.euse.
- Si l’employé.e insiste, l’avertir des potentielles conséquences : pas de salaire afférent aux vacances ou un éventuel licenciement avec effet immédiat.
Jours fériés – 1er août
Le premier août est instauré par l’article 110 de la Constitution fédérale comme le seul jour férié officiel rémunéré dans toute Suisse. Pour les employé.e.s avec un salaire horaire, le Tribunal fédéral a précisé que la rémunération n’est due que si le 1er août tombe sur un jour habituellement travaillé.
Selon l’article 20a de la Loi fédérale sur le travail (LTr), les cantons peuvent en outre fixer huit autres jours fériés par an au plus, comme Noël ou Pâques.
S’agissant du paiement du salaire lors des jours fériés, il n’y a aucune obligation légale de les payer à l’exception du 1er août. Toutefois, il est généralement admis que les jours fériés sont rémunérés pour les employés qui reçoivent un salaire mensuel : les jours fériés ne sont ainsi pas déduits du salaire. En revanche, en cas de contrat avec salaire horaire, c’est un point à régler ou à vérifier dans la CCT de la branche concernée si elle existe. L’indemnité pour jours fériés, versée en supplément du salaire horaire brut, se situe en principe entre 2% et 3.87% en fonction de la méthode de calcul utilisée.
Il est important de noter que les jours fériés ne peuvent pas être récupérés s’ils coïncident avec un week-end, un jour d’incapacité de travail ou de congé parental de l’employé.e. En effet, le congé est octroyé pour célébrer un évènement spécifique et ne peut par conséquent pas être remplacé par un autre jour de congé.
En outre, sauf disposition contraire dans une convention collective de travail ou dans le contrat de travail, l’employeur n’a pas à remplacer un jour férié coïncidant avec un jour habituellement non travaillé par l’employé.e.
Toutefois, lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de vacances, il n’est pas imputé sur le solde de vacances.
Les jours fériés sont assimilés à des dimanches selon la Loi fédérale sur le travail, ce qui implique que le travail durant un jour férié est soumis à autorisation. Sont exemptés de cette obligation, les catégories d’entreprises et de travailleurs bénéficiant de la dérogation selon les articles 15 et suivants en lien avec l’article 4 de l’Ordonnance 2 relative à la loi sur le travail (OLT 2).
Par ailleurs, il faut distinguer les jours fériés des jours chômés qui sont, pour leur part, des congés traditionnellement accordés et rémunérés par certains employeurs en plus des jours fériés. Les jours chômés n’étant pas assimilés aux dimanches, une autorisation n’est dès lors pas nécessaire.
Recommandations :
- Rédigez des clauses contractuelles explicites
Pour les employés mensualisés, la rémunération des jours fériés est en principe incluse dans le salaire mensuel. Si vous souhaitez déroger à cette règle (au-delà du 1er août, seul jour férié obligatoirement rémunéré), précisez-le expressément dans le contrat de travail.
Pour les employés avec salaire horaire, déterminez clairement si les jours fériés sont rémunérés ou non, en tenant compte de la pratique applicable aux employé.e.s mensualisés. Le cas échéant, appliquez une méthode de calcul du salaire pour jours fériés qui soit compréhensible, vérifiable et cohérente avec les usages de l’entreprise.
- Anticipez les particularités cantonales et sectorielles
Tenez compte des jours fériés officiels reconnus dans votre canton, et le cas échéant des dispositions applicables dans votre convention collective de travail (CCT) ou règlement d’entreprise.
Comment traiter les jours de vacances lorsqu’un·e employé·e est en incapacité de travail avant son départ ou tombe malade ou est accidenté pendant ses congés ?
Le but principal des vacances est de se reposer et se détendre. Ainsi, lorsqu’une maladie ou un accident survient durant les vacances de l’employé ou que ce dernier est déjà au bénéfice d’un arrêt de travail avant le début de ses vacances planifiées, la question se pose de savoir s’il est en mesure de réaliser cet objectif.
Certaines incapacités de travail – même partielles – empêchent à l’évidence toute concrétisation du but des vacances. Mais il y a aussi des situations où une incapacité de travail totale ou partielle est reconnue – certificat médical à l’appui – sans pour autant qu’elle occasionne une incapacité de profiter des vacances.
Selon la doctrine et la jurisprudence, il convient de distinguer les cas graves des cas mineurs. L’intensité de l’atteinte doit non seulement être importante pour entraver le but des vacances, mais aussi durable (plus de deux ou trois jours consécutifs).
Ainsi, une immobilisation complète, des douleurs chroniques ou encore une mise en quarantaine empêchent l’employé·e d’atteindre le but des vacances. Par conséquent, ces périodes ne peuvent pas être imputées sur son quota de vacances et l’employé·e pourra alors récupérer ses jours de congé à un moment plus propice.
A l’inverse, un rhume, une indigestion, une simple grippe sont considérés comme compatibles avec la prise de vacances. Ces affections légères ne privent pas l’employé·e de la possibilité de se reposer ou de profiter de son congé et ne justifient donc pas un report des jours de vacances. des affections légères : en effet cela n’empêche pas l’employé de profiter de ses jours de congé et ils ne peuvent donc pas être récupérés.
Cela étant, certaines affections se situent en zone grise : par exemple, une cheville foulée pendant un trekking peut, selon les circonstances, affecter la qualité des vacances sans pour autant constituer une incapacité de travail formelle. Dans tous les cas, il revient au médecin d’évaluer si l’état de santé de l’employé·e est réellement incompatible avec la finalité des vacances (repos et loisirs).
En résumé, si l’employé·e est en mesure de se détendre et prendre du repos, les jours d’absence doivent intégralement être imputés sur son solde de vacances, y compris si l’incapacité est partielle.
Conseils pratiques pour la gestion des vacances avec incapacité de travail :
- Mettez en place des directives internes claires :
Précisez dans votre règlement du personnel ou vos communications RH l’obligation pour l’employé.e de vous informer sans délai s’il tombe malade ou subit un accident pendant ses vacances. Exigez également la production immédiate d’un certificat médical (même établi par un médecin à l’étranger) précisant l’incapacité d’exercer ses vacances, et non seulement l’incapacité de travail. Le cas échéant, demandez un complément médical.
- Anticipez les situations d’incapacité avant les vacances :
Si un employé.e est déjà en arrêt maladie ou accident avant la période de congé prévue, et qu’un doute existe quant à sa capacité à bénéficier réellement du repos et des loisirs liés aux vacances, orientez-le vers son médecin pour qu’il statue sur la compatibilité entre son état de santé et la prise de vacances. Celui-ci pourra établir une attestation confirmant si les vacances peuvent être prises malgré l’incapacité, ou doivent être reportées.
- Pensez à la coordination avec l’assurance perte de gain :
Si l’employé.e perçoit déjà des indemnités journalières, notamment en cas d’incapacité prolongée, informez l’assureur du départ prévu en vacances. Certains assureurs exigent une validation préalable ou peuvent suspendre les indemnités durant cette période.
- Conservez une traçabilité écrite des échanges (mails, certificats, attestations médicales) pour sécuriser votre gestion en cas de doute ou de contestation.
Le droit suisse prévoit-il un « congé chaleur » pour les employé.e.s ?
Non, il n’existe aucun droit légal à un congé chaleur en Suisse. Mais selon la législation fédérale du travail (art. 6 LTr, 16 et 20 OLT 3), l’employeur a l’obligation de protéger la santé des employés et de garantir et d’aménager des conditions de travail adaptées en cas de fortes chaleur. Pour cela, il doit notamment les protéger contre l’ensoleillement direct et veiller à ce que les locaux soient suffisamment ventilés.
Selon les recommandations du Secrétariat d’État à l’économie (SECO), les températures suivantes servent de référence dans les espaces de travail :
Entre 23°C et 26°C, la température ambiante est considérée comme adaptée pour un environnement de bureau.
Au-delà de 28°C, des mesures spécifiques doivent être envisagées, en particulier pour les groupes vulnérables (femmes enceintes, personnes âgées, collaborateurs présentant des problèmes de santé).
Dès 30°C, l’obligation pour l’employeur de prendre des mesures immédiates et efficaces devient impérative.
Si les conditions de travail le permettent, il est possible de déplacer l’horaire de travail de jour de 5h00 à 22h00 (art. 10 al. 2 LTr), à la condition de respecter le droit de participation des travailleurs (représentation des travailleurs). Ce droit comprend le droit d’être entendu sur cet horaire et d’en débattre avant de prendre une décision (art. 48 LTr). Il doit être appliqué à chaque fois que l’employeur souhaite déplacer l’horaire.
Voici quelques conseils pratiques afin de maintenir des conditions de travail adaptées :
- Assurez-vous que vos employés n’ont pas de fragilités les empêchant de travailler dans des conditions de grosses chaleurs.
- Réduisez l’exposition à la chaleur (ventilation nocturne, aération régulière, utilisation de stores ou volets).
- Aménagez des horaires de travail flexibles, tels que des heures de début avancées, des pauses plus fréquentes ou un recours au télétravail lorsque cela est possible.
- Mettez à disposition des boissons fraîches en suffisance.
- Adaptez la charge de travail, notamment en évitant les tâches physiques intenses durant les périodes les plus chaudes de la journée.
- Soyez plus souple avec le code vestimentaire, tout en respectant les exigences de sécurité et de présentation.
Pour approfondir le sujet :
L’employeur peut-il imposer les dates de vacances à ses employés ?
Oui, l’employeur a le dernier mot sur la date des vacances. Toutefois, selon l’art. 329c al. 2 CO, les intérêts du travailleur doivent être mis en balance avec les intérêts de l’entreprise. En effet, le souhait d’avoir par exemple congé pendant les vacances scolaires si le travailleur est parent ou d’avoir des vacances communes avec sa famille doivent être pris en compte. Néanmoins, si les intérêts du travailleur ne sont pas conciliables avec ceux de l’entreprise parce que cela la confronterait à des difficultés organisationnelles importantes, l’employeur peut refuser l’octroi des vacances.
De même, l’employeur a la possibilité d’imposer les vacances, y compris en utilisant l’intégralité du droit aux vacances annuel. Une fermeture annuelle ou une période particulièrement chargée durant laquelle la présence de l’employé est nécessaire sont des motifs suffisants.
Attention toutefois, l’employeur ne peut pas imposer les vacances du jour au lendemain. Celles-ci doivent être en principe communiquées trois mois à l’avance afin de permettre aux employés de s’organiser et de préparer convenablement leurs vacances. Cependant, nous sommes d’avis que des délais plus courts peuvent être observés dans certaines circonstances exceptionnelles, par exemple lorsqu’un solde de vacances doit être pris à l’issue des rapports de travail ou lorsqu’il est dans l’intérêt de la santé du travailleur qu’il prenne du repos parce qu’il présente des signes manifestes d’épuisement et qu’il n’a pas pris des vacances depuis longtemps.
A l’inverse, l’employé n’a pas le droit de fixer lui-même ses congés et vacances sans avoir obtenu l’accord préalable de son employeur. La prise unilatérale de vacances peut l’exposer à un licenciement avec effet immédiat, surtout si son interruption de travail s’étend sur plusieurs jours ou a été précédée d’une exigence de présence clairement formulée. Suivant les circonstances, il est toutefois conseillé de précéder ce licenciement d’un avertissement.
Voici quelques bonnes pratiques pour la gestion des vacances :
- Mettez en place des règles claires : définissez une directive interne qui précise les étapes à suivre pour faire une demande de congé. Cela permet de garantir transparence et équité pour tous.
- Anticipez la planification : Organisez les vacances dès le début de l’année, en mettant en place un calendrier partagé accessible aussi bien aux employés qu’aux responsables.
- Favorisez le dialogue : Une discussion ouverte en amont facilite l’accord sur les dates de congé. Chacun peut ainsi faire valoir ses contraintes ou préférences dans un esprit de collaboration.
- Gardez une trace écrite : Pour éviter tout malentendu, formalisez par écrit les décisions importantes concernant les vacances (validation, refus, modifications).
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